部分国企高管“突击涨薪” “限薪令”须更细化

　　除了行政任命和市场选聘的高管薪酬必须有所区别之外，同为行政任命的高管薪酬，垄断行业和竞争性行业的也要有所区别，避免形成薪酬方面的不公。

　　媒体报道，“限薪令”下，2014年部分上市国企高管薪酬降低，但仍有一些高管存在职务消费额度、隐性福利高过工资等问题，一些企业甚至明目张胆给高管“突击涨薪”。其中，总部位于湖南长沙的一家地方国企，2013年年报披露其董事长、总经理年薪分别为18.51万元和34.58万元，但到了2014年，却分别涨至87.34万元和72.95万元，涨幅高达2至5倍。

　　在“限薪令”下，多数企业已经做出了较为积极的调整与控制，但有一些企业高管，仍在想方设法做着各种各样的变通，满足长期以来养成的“大胃口”习惯。媒体报道没有点出长沙这家国企的名字，如果是竞争性国企，因为高管管理有方致企业利润增长，涨薪倒无可厚非，但若是垄断国企，这样的涨法，吃相未免太难看。

　　需要面对的是，限薪政策与激励机制确实存在一定矛盾。特别是完全竞争性企业，如果把薪酬捆得太死，对高管积极性的调动也会产生比较大的影响。尤其在同一家企业，如果行政任命的高管与市场聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就会千方百计地“克扣”市场聘用一方的薪酬，使双方发生矛盾。否则，就只能通过各种暗道弥补心理上的失衡，使限薪政策成为摆设。

　　这也意味着，对国企高管薪酬管理，也要区别不同情况，作出有针对性的调整和完善，切不要一限了之。比较有效的办法，就是公开化与市场化相结合，让高管们的薪酬拿得明白、用得放心、干得开心。

　　从公开化来说，所有国企高管的薪酬，都要通过一定的方式进行公开，包括基本薪酬、激励薪酬、任期薪酬，都要能够经得起舆论和公众的“挑剔”、“挑刺”，真正做到阳光、透明。

　　事实上，对国企高管来说，薪酬并不是衡量其收入高低的唯一标准。因为，对绝大多数国企高管来说，职务消费也是其他所有制企业不能相比的一大“优势”。也就是说，单纯看薪酬，确实不高，再看看职务消费，就不是那么一回事了。即便职务消费不能进入个人口袋，也可为自己图利。

　　因此，包括职务消费、商业保险、职工年金等在内的其他公众关注的高管待遇，也要公开、透明，接受社会监督，以此来消除公众的质疑。

　　从市场化来说，对企业高管的薪酬，也要避免“一刀切”。除了行政任命和市场选聘的高管薪酬必须有所区别之外，同为行政任命的高管薪酬，垄断行业和竞争性行业的也要有所区别，避免形成薪酬方面的不公。这方面，可以适当参考国际上同类企业以及民营企业的标准，并作适当调整。如果推行了混合所有制的企业，则应当严格按照公司制要求，由企业董事会决定高管薪酬，但国有资本代表，薪酬必须公开，必须接受监督。

　　总之，对国企高管薪酬，要在现有基础上引入更多市场化元素，并通过公开，消除公众的猜疑，而不要一味地采取限薪措施，避免形成新的市场不公，也避免各种变通手段和暗箱操作行为的发生。

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