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法定“福利”难享用：职场女性维权顾虑谁之过？

　　相关法律法规落实了吗？

　　尽管上至《劳动法》下至地方性规定，都对职场女性各项劳动权益保障进行了细化，但是其落实情况却不尽人意。

　　以女职工生育期间基本权益为例，近年来，企业令怀孕女职工转岗减薪甚至辞退的新闻屡见不鲜，正常的生育成为了女性就业面临的最大挑战。

　　29岁的北京白领吴敏接受中新网(微信公众号：cns2012)记者采访时表示，她曾经工作过的一家事业单位就有过一条不成文规定——女员工入职三年内最好不要生育，否则影响加薪。

　　“很多用人单位不会公然违反劳动法辞退怀孕女职工，但会通过不成文的规定严苛约束女性生育，或者打法律‘擦边球’。” 吴敏说，当年一些同事违背“规定”生育后没被辞退，但原本的奖励性薪酬会被扣除，等于变相减薪。

　　受法律严格保护的婚育权尚且如此，“痛经假”、女性卫生费、孕妇休息室的落实情况则更不理想。

　　早前不少媒体报道，北京、上海，江苏等地虽推行“痛经假”制度超过20年，但却遭遇落地难。记者调查也发现，不少企事业单位女职工的确未享受过“痛经假”，而发放卫生费、设立哺乳室等规定，落地效果就更差。

　　在北京某旅行社工作的程雁鸣就向中新网记者反映，因为行业特点，她所在的企业中八成是女员工，有不少在孕期或哺乳期的职员，但单位没有设立专门的孕妇休息室或哺乳室，遇到不便，员工只能自己想办法克服。

　　权益受损为何敢怒不敢言？

　　既然女性的劳动权益有法律条款保护，为何很多人权益受损后不敢或不愿维权？

　　对此，吴敏向记者道出了自己的顾虑。她表示，面对单位不合理的“霸王条款”她也会质疑，但却担心维权影响自己的工作。

　　“即便是维权胜诉，员工也很难再在原单位待下去，还会担忧影响今后的职业生涯，所以很多人对单位不满意多选择一走了之。” 吴敏说。

　　吴敏的顾虑并非多余。2014年，北京市二中院就曾公布过一份案件调研，该院对2011至2013年审结的涉及女职工婚育权民事案件进行研究发现，3年内虽然审结的案件数量呈逐年上升趋势，但往往女职工与单位发生争议后，劳动关系正常存续比例较小。

　　在上述案件中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是劳动合同期满终止。

　　由此看来，在法律层面，女性虽然可以维权成功，但到头来还是成了利益受损方。

　　谁能为职场女性撑起“保护伞”？

　　就业难、劳动权益维护难一直困扰着职场女性。在这样的大环境下，究竟该如何保障女性合法劳动权益，值得思考。

　　早前有专家曾分析称，除了用保障性条例对妇女进行保护外，还要从根本上解决保护成本的问题，若保护成本转移到用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位歧视。

　　人社部劳动科学研究所所长郑东亮接受中新网记者采访时也表示，企业对经济利益的考量仍然是制约女性就业的一大因素。他认为，一方面，相关的法律执行力度要加强，另一方面，也要看到法律并非万能，要建立多种机制改善女性就业环境，特别是建立职工表达诉求、正当维权的渠道。

　　在郑东亮看来，目前，很多职工甚至对自己究竟享有何种权益都不了解，诉求无处表达，企业内部更没有完善的机制提供给职工。

　　“像职代会这种最基本的形式，在多数企业内部也都变成了走过场、走形式，甚至完全没有，职工的话语权自然缺失。而建立这样的诉求平台恰恰是维护职工权益，监督、促进企业良性发展的关键。”

　　郑东亮表示，随着“全面两孩”政策落地，一些地方还出台了延长生育假的政策，这些对女性的就业势必还要产生一定影响。如何解决用工成本问题，调动企业履行社会责任的积极性，这是相关政府部门，工青妇等社会组织，乃至全社会都需要认真思考的问题。