专家解读人才体制改革新政：观念和体制突破

　　公益二类单位实行备案制管理

　　“整个文件从两方面进行了突破，思想观念和体制机制。”改革的根本还是要落到体制机制上，以推动思想观念的解放。针对《意见》中的几个亮点，有关专家进行了解读。

　　解读人

　　刘太刚(中国人民大学公共管理学院教授、研究室主任)

　　陈力丹(中国人民大学教授、新闻学院学位委员会主任)

　　公益二类事业单位逐步实行备案制管理

　　意见

　　保障和落实用人主体自主权。充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权。创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。探索高层次人才协议工资制等分配办法。

　　刘太刚：现在实际上我们的事业单位，一类二类都有严格的编制管理。这种管理具有很多正面功能，包括国家财政投入，要通过管理编制来加以控制。如果不加管理，事业单位肯定就膨胀起来了。但同时这种做法也有局限性，单位想要扩编增编的话非常难。如果编制满了，就只能等有人走了才能进新人，所谓“一个萝卜一个坑”，急缺紧迫的人才就会被拦住。这条意见是对编制的一个突破。“对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”，表示单位直接决定人才引进，然后去备案就可以了。要注意的是，这里的措辞非常严谨，只提“公益二类”，是因为这类事业单位例如高校、医院等很多资源不是国家拨款，是从市场上来的，自己赚的，用编制严控就不太合理。而且还要是“符合条件”的公益二类，我认为接下来还会出更加细化的文件，进一步说明“条件”是什么。

　　陈力丹：我2002年在“创新时代的哲学社会科学高级学术论坛”上就哲学社会科学成果的评价体系提出改革意见，这次看到中央对这个问题的改革意见，很受鼓舞。我国人才的评审机制积压了太多的问题，这次从宏观体制到微观问题，差不多都涉及了，力度很大且很全面。具体的落实还需要细致的可操作文件。但目标明确了，问题指出了，这是令人高兴的事情。其中“保障和落实用人主体自主权”的原则，针对性很强，点到了人才培养的一个弱项。前年我所在的学院上级只给了两个评副高职称的名额，而工作岗位急缺副高，符合副高条件且远超出规定要求的讲师有十几位，这些人如果在其他高校，个个都可以绰绰有余地评上副高，但只能窝在讲师的岗位上，很无奈。

　　实行体现人才创新价值的科研经费使用管理办法

　　意见

　　意见：完善符合人才创新规律的科研经费管理办法。改革完善科研项目招投标制度，健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制，提高科研项目立项、评审、验收科学化水平。进一步改革科研经费管理制度，探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法。下放科研项目部分经费预算调整审批权，推行有利于人才创新的经费审计方式。完善企业研发费用加计扣除政策。探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制。

　　刘太刚：“健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制”，这个提法我认为非常有必要、有高度、有战略。作为高校教师我太有感触了，竞争性经费原来的目的当然是鼓励竞争拿出好成果，后来变了味，大家精力都放在经费而非研究成果上。很多高层次人才主要的任务就是拿项目，然后让下面的人做，他们本应该冲在科研第一线的。此外，因为有腐败问题产生，对竞争性经费的监管也愈发严格，有些教师干脆“不申请也不做”。

　　建立两种经费相协调的投入机制，对想做长远学问、基础性研究的人，提供了非常宽松的环境。不会隔一段时间让你写报告，对付发票对付监管，能更加静心做科研。

　　“探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法”，这一提法也很有意义。科研活动中，很多投入拿不到证据。比如我们学校的性学教授潘绥铭，做研究的时候采访性工作者，投入了很多精力和金钱，但这类研究不可能让人开什么票的，想要报销只能弄别的票，后来人大给了处分。我们觉得这是制度上的不合理，严格按照这个制度走，很多科研活动没法开展。科研经费和公务员的行政成本控制是不一样的，后者更强调压缩空间、防止腐败。而科研经费的制度导向应该要鼓励出成果，不是把反腐败放在第一位。

　　陈力丹：中央规定的“完善符合人才创新规律的科研经费管理办法”的原则，也点到了目前科研经费使用的死穴上。其中“探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制”，符合哲学社会科学的研究特点。社科研究的花费，主要是看不见摸不到的精神劳动，马克思关于非生产劳动有17万字的论证，但我们不承认精神劳动是劳动，非要按照物质劳动的标准提供各种物质消耗的票据，这样的规定已经使得很多研究者不想申报课题，因为申报即使通过，花费了很多精力研究，也无法通过规定的程序获得课题经费。后期资助是个比较可行的方法。但要有一定的启动资金，要有公正、公平的后期科研成果评价体系。这些，在有了大政方针的前提下是有希望实现的。

　　建立高层次人才、急需紧缺人才优先落户制度

　　意见

　　破除人才流动障碍。打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进人才资源合理流动、有效配置。建立高层次人才、急需紧缺人才优先落户制度。加快人事档案管理服务信息化建设，完善社会保险关系转移接续办法，为人才跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利条件。

　　刘太刚：户籍的障碍，现在来说真正有意义的是在一线和准一线城市，例如北上广深，包括天津等。尤其是北京和上海，以往有不少户籍腐败现象，比如一查发现，一个山西人在北京有两个户口。出于反腐败、社会公平等考虑，尤其北京这两年在疏解非首都功能，更是将落户收紧了。

　　这条意见是特意为人才引进建立了一个绿色通道，类似“特事特办”。目前它只是一个导向性的说法，没有具体的措施，但有了这个文件，北京就可以进一步制定人才引进的特殊政策，对高层次、急缺人才的引进是很有好处的。

　　关于职称，他们说

　　对社区医生应有不同考核目标

　　陈浩南(化名，北京市郊区县社区卫生服务中心全科医生)：

　　职称考核现在采用的是一锅端的政策，这样对大医院大专家是相对有利的。因为我们基层全科医生学习科研机会相对较少，不管是英语，还是论文，越到高级职称越难，可我们在基层工作的医生，很难有什么科研成果，在这方面怎么和大医院的医生比？所以这个本身就是很矛盾的。

　　如果职称考试改革，我建议针对基层社区医生和针对大医院的医生应该有不同的考核内容和目标。比如对于基层社区医生，他们许多都是过去卫校中专毕业的，面对的都是一些基础病诊断，弄一些高大上的考试并不适合基层医生，还是首先考核基础技能吧，比如重点考核查体、心肺复苏实践操作这些基本功。

　　现在都说大医院看病难要求患者来社区就诊，可是患者拿着大医院的检查结果来社区，许多大夫连CT、核磁都看不懂，你让他们怎么来看病？这些都是基本功。职称考试应该从这些方面入手，这样也能提升现在社区医院医生的学习氛围，扎实训练，而不是大家都对付事。

　　现在我们的领导干部都关心绩效考核指标、收入，很少组织学习技能、专业提升，我觉得这也需要改进。

　　考核实际工作最重要

　　曹泽慧(36岁，事业单位职员)：

　　职称考试取消英语，我举双手双脚支持，老实说我就属于那种学习不好，对外语很头疼的人。像我这样的职员还很多，尤其岁数大一点的，为了过职称考试，各种招数都想出来了。但我们实际工作中，根本用不上那么多英语，偶尔碰上一些英语不会的，问问同事或者朋友，不会影响工作，可是因为这个评不上职称，我认为太不公平。

　　倒是职称计算机我觉得正相反，职称计算机不是太难，是太容易，太落后了，考核的内容都是早就淘汰的技术，别说我们了，就连我们部门的老领导都会做。

　　既然是职称考试，我觉得考核实际工作最重要，比如我是做图书馆工作的，那应该多考核我相关的知识，甚至是用平时的工作经历当作成绩，至于英语计算机的实际水平，可以直接体现到我的平时工作里，而不是单独拿出来考。

　　另外写论文也是，我们这种基层的事业单位，所做的工作很难写出好的论文，为了评职称，只好去买版面，再往上升，没准还要出专著，这是不是也没有必要？本报记者吴楠 J210

　　硬指标有时会淘汰好老师

　　王洋(化名，东城区某小学的副校长)：

　　对这次改革，我觉得“十分利好”。学校里的教学骨干多数都是四五十岁的老师，有经验，又有责任心，但是这部分老师有的是中等师范学校毕业，从上师范后就没学过英语，计算机知识掌握得也不多。虽然教师也应该学习点外语和计算机知识，但是这些知识在日常的教学工作中有时并不需要，之前的硬指标实在没有意义，而且会在职称评审的时候逆向淘汰好老师。有的老师干脆就不报了。这些标准跟日常的教学能力、教学态度、班级建设能力等都没啥关系。人的精力是有限的，老师们如果把时间都用来增加职称评审能力，用在教学上的精力自然就减少了。另外，还非常欢迎职称评审逐渐下放到单位。学校、家长、老师们其实是最了解一个老师的教学能力的，他们掌握的信息也更全面、翔实。职称评审中，如果单位有一定的话语权，对学校教师队伍的建设会有非常好的影响。

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