北京市人社局明确：年假可以“跨年”休

　　中秋节期间，你是否还在岗上班？你的单位是否按要求支付了你300%的工资报酬？昨日，记者从北京市人社局获悉，该局在今年中秋节前夕向社会公布了2015年劳动争议十大典型案例，涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、休假工资、医疗期等常见的劳动争议。其中，北京一职工未休带薪年假，申请劳动仲裁后，用人单位被裁决额外支付两倍工资作为补偿。

　　据北京市人社局相关负责人介绍，截至8月底，今年全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件5.6万件，同比增长19.7%。该负责人介绍，发布十大案例旨在进一步宣传人力社保政策，让劳动者和用人单位更易理解学习，提高维权意识。

　　带薪年假可以跨一个年度安排

　　今年，是北京市第二次集中发布十大劳动争议典型案例，其中就包括涉及劳动者休假权利的案例。

　　2013年8月1日关某入职某酒店从事后厨工作，并与酒店签订了2年的劳动合同。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。而酒店则认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。

　　关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。仲裁审理认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，具备休带薪年休假的法定条件。酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，裁决酒店按照关某未休带薪年休假天数，在已支付其工资的基础上，再支付两倍的工资作为补偿。

　　市人社局调解仲裁处副处长柴黎平介绍，用人单位可根据生产、工作情况，在工作忙的时候统筹员工休年假，但并不代表员工不提出休假就意味着放弃年假。“员工放弃年假必须提出书面申请，而且必须是因自己的原因而不是工作原因。否则都需支付其3倍工资作为补偿。”

　　此外，对于“带薪年假只能当年休”的说法，市人社局也明确表示，这是误读。市劳动争议仲裁委员会仲裁员代爱民介绍，按照法律规定，带薪年假可跨一个年度安排，也就是“今年不休，可以明年休。”

　　劳动争议同比增长近二成

　　此次北京发布的十大案例，是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的。据市人社局介绍，受经济形势等影响，劳动人事争议案件持续增长。截至8月底，今年全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件5.6万件，同比增长19.7%。

　　从仲裁诉求看，86.9%的争议诉求涉及劳动报酬、经济补偿、赔偿金等直接经济利益；从案件涉及的企业类型看，90%以上的争议发生在非公企业。而此次公布的案例则涉及了劳动报酬、劳动合同解除和终止、竞业限制、服务期协议、医疗期、特殊人员就业许可等常见的劳动争议案件。

　　针对劳动争议多发、案情日益复杂、双方矛盾加剧等状况，北京市提出并规范了“一裁终局”适用范围、原则。今年，北京明确对包括劳动报酬在内的两大类24小类情况在内的劳动争议适用于“一裁终局”。按照相关规定，一般劳动争议案件从立案到裁决须在45天内完成，复杂疑难案件不超过60天。

　　案例1

　　加班工资基数不得低于最低标准

　　2013年7月，黄某入职某餐饮公司，双方合同约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。

　　工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

　　仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

　　【释疑】市人社局调解仲裁处相关负责人（以下简称“负责人”）介绍，《北京市工资支付规定》明确，按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。且确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　该负责人表示，从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。

　　案例2

　　企业在员工医疗期内不得终止劳动合同

　　何某2013年8月1日入职某宾馆，自2015年6月15日起，一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。

　　何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。

　　【释疑】据负责人介绍，医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。同时，在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利。

　　案例3

　　高管离职“干同行” 赔偿10万违约金

　　除劳动者当“原告”外，在此次的十大案例中，还有一例为用人单位维权的案例。2012年9月1日，兰某入职某网络公司，岗位为副总经理，负责数据分析工作。

　　双方签订《员工保密及竞业限制合同》明确，在解除或终止劳动合同后2年内，在中华人民共和国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

　　兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，某网络公司发现兰某设立了同类业务公司，提出仲裁申请，要求其支付违约金10万元。

　　仲裁委审理后认为，兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。

　　【释疑】负责人称，劳动者若违反竞业限制义务，除了支付违约金外，给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任等。用人单位还有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

　　不过，该负责人也表示，在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。

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