这边招不来那边去不了 城市老教师应聘乡校为何难

　　几天前我们同学聚会。

　　闲聊中谈到乡村教师招聘现状时，任职某县教育局局长的同学不断摇头叹息：“现在全社会都知道，乡村学校需要老师，但就是招不来，留不住。”

　　局长同学说完苦笑着望着大家，期望在老同学中引起共鸣。没想到，孙老师、肖老师、杨老师等几位50岁左右、在大城市名校任教的老同学却说出了相反的言辞：“可是，根据我们的感受、了解和体验，还有鲜为人知的一面却一直没有人提起：像我们这样想去乡村学校任教的城市教师，还真的去不了。”

　　45岁以下是个硬杠杠

　　30岁、35岁、40岁、45岁以下，几乎是乡村在职教师招聘方约定俗成的要求，超过了45岁的教师就没有了应聘的可能，和城市学校招聘在职教师年龄条件如出一辙。

　　其实，这些年龄段的中青年教师，或是乡村学校中的优秀教师历经多年磨练、正努力冲刺考进城市学校，或是城市学校的教师正在努力更新教学技艺、竭尽全力去面对城市工作与生活环境的挑战。对中青年教师来说，有多少人会轻易放弃目前的环境而甘愿去乡村学校呢？

　　但是，城市学校的一些老教师则不同。他们已经有了多年城市学校教育的积淀，真正领悟透了教育的真谛，还有很重要的一点是，大多数城市老教师的子女也已长大成人参加工作，相比而言，家庭负担小了很多。

　　“五十而知天命”，一些愿意去乡村学校任教的城市老教师，在生命的血液中溶入了教育的情怀，更去掉了功利思想，心无旁骛地扎根于乡村教育事业，重新钻研乡村的校情和生情，选择适合乡村孩子学习的教法与学法，培养具有现代情怀与浓浓乡愁意识的真正农家子弟。对于乡村学校留下来的教师，特别是才投身于乡村教育事业的、大学刚毕业的青年教师，他们愿意毫无保留地“传、帮、带”。

　　榜样的力量是无穷的，城市老教师到乡村学校任教的选择、奉献，对于现有乡村学校教师的稳定、扎根所起的潜移默化的作用，更是难得的鲜活资源。可是，一句“45岁以下”才有资格报考的硬性规定，不知将多少全国城市学校中愿意到乡村学校从教的老教师拒之门外，留下报乡村教育无门的深深遗憾。我的同学——想去农村任教的孙老师，也被这个硬杠杠挡在了门外。

　　不惜重金求乡村教育精英之势愈演愈烈

　　“招聘对象：全国优秀教师、省级特级教师、市级及以上学科带头人。福利待遇：年薪15万元～30万元、事业编制、家属随调或安排工作。”这是某市招聘农村基础教育领军人才公告的内容。

　　这种不惜重金求乡村教育精英，且宁缺毋滥、非精英不要的选择，在部分地区大有愈演愈烈之势。从表面上看，当地基层政府和教育主管部门官员破釜沉舟、求贤若渴，但是，细细推敲，用自娱自乐来形容当地基层政府和教育主管部门官员的行为也许更为贴切。

　　我的同学肖老师从教20多年了，“我一直兢兢业业地工作，也取得了不少的成绩。但是，和学校优秀团队中的精英相比，他们还是更优秀一些；再加上自己很多时候的谦让，到目前为止，我还没有一个有分量的名师称号”。

　　由于历史、地理、经济等原因，城市学校，特别是大城市学校集中了各地包括来自乡村学校的优秀教师。可以肯定地说，从个体而言，他们的素质和教艺都很高，可以独当一面地完成教育教学任务。但是，在这个优秀团队中再脱颖而出成为翘楚者，则少之又少。城市学校为他们提供的教学、科研和生活条件之优越，往往是乡村学校无法想象和比拟的。

　　在这种情况下，一些基层地方政府和教育主管部门官员还在一厢情愿地招聘乡村教育高端人才，对许多适合自己的优秀教师却不屑一顾，其结果是：对基层教育部门开的“天价”，高端人才无人问津；而像肖老师一样，有能力又适合乡村教育的教师却报“教”无门。

　　由此，乡村教育人才生态链逐渐形成恶性循环：大学毕业生无奈到乡村学校历练，能力与时机一旦成熟就“孔雀”城市飞，再也不回头。反过来，在这种循环的不断刺激下，基层地方政府和教育主管部门官员又强化了共识：乡村学校招不来人、留不住才。久而久之，有的基层地方政府和教育主管部门官员除了羡慕城市学校人才如云外，对本地的乡村教师不愿意投入更多的精力培养，甚至自己都瞧不起他们。结果很多城市的优秀教师不愿意也不敢轻易到乡村学校去。

　　您愿意来贫困县乡村学校教书，到底图的是什么呢？

　　一位在大城市名校任教的高中英语教师，曾和我的同学杨老师聊起去不了乡村学校任教的一件往事：去年春节期间，这位教师在媒体上看到一篇报道，说某贫困县大力发展农村基础教育，文章最后提到，缺乏包括英语学科在内的师资，是目前该县进一步发展乡村教育的瓶颈。

　　这位教师觉得该县的乡村教育环境和教育前景都不错，而他所在的城市学校英语教师已经饱和，他认为若选择到该县乡村学校任教更能发挥自己的专长。于是，这位教师给该县一所非常缺乏英语教师的乡镇高中的校长写了一封自荐信。

　　在信中，这位教师介绍了自己的教学经历与教学业绩：曾先后在贫困山区的普通农村高中、经济待遇较好的县城知名高中、条件优越的大城市省级示范高中任教，曾任年级英语科备课组长、学校英语科教研组长、全县英语科教研联组组长、市英语学科中心教研专家组成员，已教过12届高三毕业班且届届获得高考教学质量奖，有20多篇文章获得市级省级国家级奖励或在专业报刊上发表……

　　但自荐信寄出后石沉大海，一直无回音。后来这位教师了解到：这所乡镇高中年年有大中城市学校派来的支教教师，但不少支教教师都是一种“过客”心态，形式主义搞表面花架子的人多，沉下身来实实在在干活的人少，一年支教“镶金期”时间一到，往往是拍拍屁股就走人。因此，该校校长对城市来的教师虽然嘴上客客气气，但内心深处实在有些瞧不起，对他们的师德与教艺也不以为然，总感觉没有学校一点一滴培养起来的“土”教师让人感觉踏实。

　　4月，这位教师又向该县县委书记公开邮箱投寄了自己的自荐信。两个月后的一天，这位教师突然接到该县教育局一位副局长的电话。副局长热情欢迎这位教师到他们县乡村学校工作，在一番询问之后，副局长意味深长地说道：“老师，我想坦率地说，水往低处流，人往高处走，无论是工作条件还是生活环境，我们这个穷山恶水的地方都无法和大城市相比。二三十年前，工资待遇还有贫困地区津贴差作为吸引优势，但现在大城市学校教师的总收入远远超过我们穷县乡村学校同行的待遇……请您真实地说说，您愿意来我们这个贫困县乡村学校教书，到底图的是什么呢？”

　　这位教师还真的是一时语塞，不知说什么才恰如其分、合情合理，若只强调自己就是有乡村教育，特别是贫困地区乡村教育情怀，似乎给人的感觉有点不真实，因为这样一来，又如何给副局长解释当初自己要执意离开贫困山区的农村高中呢？

　　最后，在一番支支吾吾的不自然交谈中结束了对话，这位教师到贫困地区乡村学校任教的事就没有了下文。

　　“只选对的，不一定选贵的”

　　听了几位同学的述说，凝视着他们满脸无奈的表情，同学们感慨万千，唏嘘不已。我也陷入了深深的沉思之中……

　　从表面上看，城市学校的教师想去但去不了乡村学校任教，是地理环境、经济发展、文化氛围等差异所致，其实质则是一些基层地方政府和教育主管部门官员懒政不作为的深刻体现。

　　其实，主管乡村教育的基层地方政府和教育行政部门官员应该转变引进人才观念，“只选对的，不一定选贵的”，树立适合该地区，愿意为该地区乡村教育事业贡献力量的教师就是好教师、就是我需要的教师的人才观。

　　其次，改进乡村学校选人用人制度，“想干事的给平台、能干事的给舞台、干成事的给（政治、经济等）地位”，健全“感情留人、事业留人、良好的教育环境吸引人”的机制。

　　第三、完善乡村教师评价标准，“师德为首，质量第一，数据说话”，建立“不管地区、性别、年龄，定量与定性相结合的相同层次学校教师同一考核标准”的教师考核体系。

　　第四、加强硬件建设投入，拿出“变地球为地球村”的勇气，依托发达的现代信息技术，穿越时空的局限，与城市名校广泛缔结关系，共享城市名校有限的高端资源，调动乡村教师的积极性、主动性，挖掘乡村教师的智慧，结合乡村学校的特殊校情大胆尝试与创新，走出一条具有浓浓乡村教育气息的特色之路。

　　我们应该有理由相信，一定会有更多的真正具有乡村教育情怀的教师愿意去、愿意留下来、愿意甩开膀子加油干，那么，一片生机勃勃的教育之花就会在具有浓郁乡村气息的广阔大地上绽放。李龙广

　　（作者为四川省绵阳市普明中学教师）

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