高校教师“年薪制”激活高层次人才潜力

　　作者：杨三喜

　　近日，河北省教育厅等部门出台政策明确，今后河北省高校将在学科专业设置、编制管理、教师职称评审和薪酬分配等多方面获得更多办学自主权。高校可按规定探索实行高层次人才年薪制、协议工资和项目工资等灵活多样的分配形式和办法。

　　今年4月教育部等五部门出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》便明确提出，“在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法”。早在河北之前，已经有其他省份开始此类探索，比如辽宁省在今年7月份就出台政策，规定“省属高校、公立医院等高层次人才可实行协议工资、年薪制、项目工资”。

　　教师是高校的第一资源，是高校科研和教学的主力军。高校薪酬管理制度对发挥和释放高校教师的科研和教学潜力，吸引和留住优秀人才以及提高高校竞争力都至关重要，在某种程度上来说，甚至起到决定性的作用。

　　我国高校的薪酬管理制度经过多次改革，但是高校教师薪资水平仍然偏低，不论是与国内知识密集型行业的平均水平还是与国际上其他高校相比，均缺乏竞争性。同时，还存在竞争性、公平性、激励性不足的问题。薪资制度主要依据教师的职称和职务，缺乏对于青年教师的激励性，工资的上涨也主要依赖于职称或者职务的晋升，难以发挥薪酬的激励作用。而高校高层次人才流失的问题也与薪酬制度的种种弊病有莫大的关系。更好发挥薪酬制度的激励作用，吸引和留住优秀人才，都要求提高薪酬竞争力，构建科学合理的高校教师薪酬激励体系。而协议工资、年薪制、项目工资无疑是薪酬制度改革的题中之意，是薪酬制度改革的必然要求。

　　据了解，在美国，高校教师薪酬类型便以协议工资为主，主要的薪资分配形式是年薪制。教师通过与院系或学校的协商来确定工作，主要依据为教师的工作经验、学术活动情况以及教育水平等，教师可以获得与其自身最大生产力相应的年度薪资。工资水平因人而异，工资的调整和变动都需要校方和教师之间的协商来确定。教师在薪酬上有了自己的话语权，同时，要想拿到更高的年薪就必须不断提高自己的“议价能力”，由此便可形成一个良好激励机制。教师的潜力得到更大程度的发挥和释放，高校也能够最大程度获得人力资源的回报。此外，协议工资还具有稳定性强、保障性强的特点，这对于破解高校过于企业化、数量化的绩效考核所导致的教师片面追求论文数量、科研项目数量和教学工作量等问题，同样具有积极意义。

　　当前的时代，需要释放高校等事业单位内高层次人才的创造潜力，使其更好服务于社会经济发展。站在建设“双一流”的新起点，高校之间的竞争将更加激烈，能否吸引、留住优秀人才，激励并发挥人才的最大价值，将在很大程度上决定高校的竞争优势。而能否拿出一份有竞争力的薪资，一个公平性、竞争性、激励性强的薪资制度，都有赖于“放管服”改革的推进和高校自主权的落实。（杨三喜）