劳动仲裁众生相 ⑫ | 外教BRUCE的经济补偿

杨鹤 摄

当BRUCE老板还是BRUCE老师时，他是我作为合议庭成员审理涉外劳动争议案件的劳动者。

BRUCE老师来自美国，2017年9月1日受聘担任学校的音乐老师，先后签订了两份《劳务合同》，合同到期后，学校向BRUCE老师送达《终止合同通知书》，并告知不支付经济补偿。

BRUCE老师认为学校不支付经济补偿的行为，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。于是，BRUCE老师向我院提起劳动仲裁，主张学校支付经济补偿。

学校收到劳动仲裁申请书副本后，在规定期限内提交了书面答辩状，答辩意见很明确：签订的是《劳务合同》，不是劳动合同，双方之间系劳务关系而非劳动关系，要求支付经济补偿没有法律依据。

假如不涉及外国人，这类案件属于劳动争议中较为常见的案件，双方主要争议焦点：用人单位与劳动者建立的是劳动关系还是劳务关系？

劳动关系和劳务关系虽一字之差，但含义有本质区别，产生的法律后果也天差地别。细数两者区别，主体资格不同、主体地位不同、权利义务不同、适用法律不同、救济途径不同等等，任意一个不同点都可以撰写一篇硕士论文。众多差异中，当属法律后果直接关系劳动者切身利益：一旦确认双方建立劳务关系，不是劳动关系，那么基于劳动关系主张的工资、经济补偿、第二倍工资、未休年休假工资等所有仲裁请求，皆成了水中月、镜中花。正因为此，在仲裁或诉讼过程中，用人单位会竭力主张双方是劳务关系，证明其主张的证据，往往是为了节约用工成本，先前与劳动者签订名为“劳务合同”的协议。

然而，用人单位忽略了合同名称并不是确认劳务关系还是劳动关系的标准。我们审理劳动争议案件，主要从劳动者与用人单位形成劳动关系是否符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，着重审查当事人主体资格、工作内容、工作时间、工资数额以及用人单位的各项规章制度是否适用劳动者、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等等。

按理说，确认劳动关系是第一步，但BRUCE老师是外国人，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定，外国人、无国籍人在中国就业，应依法取得就业证件，否则双方不能建立劳动关系。所以，我们审理外国人劳动争议案件的第一步，得先查明BRUCE老师是否取得就业证件。

经过公开开庭审理，BRUCE老师依法取得就业证件，其与学校签订的名为《劳务合同》，实为《劳动合同》的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定及双方《劳务合同》中“与本合同有关的履行、协商、争议解决之程序和实体法律均适用中国法律”的约定，BRUCE老师可依法获得劳动合同期满、学校不续签的经济补偿。为慎重起见，仲裁庭没有当庭作出裁决。

那时我院正在筹备设立涉外仲裁庭，作为当年审理的第一件外国人劳动争议案件，庭前，我们主动邀请新闻记者参加旁听与后续报道。我们想通过第三方客观了解外国劳动者在海南生活就业存在的问题和建议，包含但不限于对我院仲裁工作的真实评价、对海南自贸港营商环境的主观感受。

领取仲裁裁决书当天，BRUCE老师欣喜接受采访。“作为外国人，我感受到自己被公平公正对待，丝毫没觉得自己和仲裁院审理的其他人有任何不同，我觉得这是一次很好的体验。”BRUCE老师称赞道。

谈及未来，BRUCE老师充满期待：“目前，我留在海南创业，经营一家公司。我希望能经营好这家公司，也希望能见证海南自由贸易港的蓬勃发展。”