劳动仲裁众生相㉙ | 都一样

职场三大隐形偏见：年龄、学历、性别。在国际妇女节来临之际，重新审视职场性别偏见，既是对女性权益的重视，也是对社会公平正义的追求。

杨鹤 摄

小梁来我院领取仲裁裁决书那天，窗外正飘着三月的细雨。

“走到这一步，我早有心理准备。当初人资总监说的那番话，我就能预料到我今天的处境。”小梁漠然地望着窗外回忆道，“那次我被抽到招聘现场做记录员，面试前，人资总监特意嘱咐所有面试官，我们招聘的员工需要长时间加班和频繁出差，女性是吃不消的，就算勉强吃得消，也干不长久。我们公司考虑她们人身安全，她们考虑结婚生子。所以，尽可能选择男性，切记不招‘三期妇女’。”

女性求职者从递交简历开始，性别就悄然化作一道无形的门槛。招聘广告里“适应长期出差”、“经常加班”、“具备较强抗压能力”，看似中性要求，实际上往往成为拒绝女性求职者的借口。不少公司潜意识里认定，女性在体力、家庭责任与工作平衡上存在劣势，即便女性有着与男性同等甚至更优秀的能力和经验，也极有可能在简历筛选环节就被淘汰，至于孕期产期哺乳期的女职工，即“三期”女职工，更是面临着近乎绝望的求职困境。

在社会观念里，大众往往更看重女性作为妻子、母亲所承载的家庭价值，然而，这种价值却惨遭职场歧视。女性一旦试图挣脱这种价值的规训，社会舆论又会将其定义为心理疾病或身体缺陷。面试时，看似与应聘岗位无关的问题，如“你结婚了吗？”“近期有无生育计划？”最终却常常成为决定女性能否成功入职的关键因素。这些询问不但侵犯了女性求职者隐私，更是明显违反了相关劳动法规。

为了杜绝这类现象发生，2019年人力资源和社会保障部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定禁止招聘环节中的就业性别歧视，如不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。若用人单位发布招聘信息含有性别歧视内容，拒不改正的，最高可处以5万元罚款。

“可笑的是这人资总监还是女性。倒是旁边男经理说了句公道话，现在女孩子挺能吃苦的，公司选人关键还是看工作能力。谁知人资总监竟打趣他，就你们男人懂怜香惜玉。”小梁嘴角露出一丝冷笑。

职场中，男性总被默认能够做得更好，女性则需要花费更多力气去证明“我可以”，就算有幸证明了“我可以”，又会被另一种恶意偏见裹挟，“她能有今天，肯定用了美人计”。

鉴于所处的职场环境，小梁得知自己怀孕那一刻，心中非但没有涌起喜悦，反而被忧虑和不安填满。

果不其然，工作上的麻烦如期而来，原本由她负责的重要项目，领导以“她需要多休息”为由，将项目分配给了其他同事。小梁心里清楚，这不过是个借口，她主动找领导沟通，表示自己能兼顾工作与孕期状态，领导只是敷衍地笑了笑，让她安心养胎，小梁顿时感觉喝下了一剂含有蜜糖的毒药。

产假期间，公司以业务调整、资金紧张当作托词，延迟发放她的生育津贴，克扣她的部分产假工资。而同期休病假的男同事，工资分毫未减，各项福利待遇照常发放。她联系人力资源部门，得到都是模棱两可的答复。

好不容易熬过产假，刚回归职场的小梁，便被公司一纸调令砸得懵头转向，公司将她从项目经理的岗位，直接调整为办公室文员。这一调岗，薪资大幅下降，工作内容天差地别，未来职业发展严重受阻。

面对公司毫无正当理由地调岗，小梁多次主动与公司相关领导沟通协商，可公司对她的诉求置若罔闻，在沟通无果后，公司竟直接开除了哺乳期的她。忍无可忍的小梁毅然选择了申请劳动仲裁，要求公司补足产假工资、违法解除劳动合同的赔偿金。

自始至终，公司都拒绝调解。尽管他们熟读《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”、《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，但他们坚守一个字“拖”。

“多亏你们仲裁院开设绿色通道，才能这么快得到结果。”小梁接过书记员复印的送达回证，点头称赞道。

小梁提到的“绿色通道”，源自我院2021年10月设立的工伤和女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）案件快办工作室。该工作室专为工伤职工与“三期”女职工开辟便捷维权通道，秉持“快调、快立、快审、快结”的工作模式，已助力众多工伤职工、女职工及时有效地维护自身权益。

我送小梁走出办公室，天空中的雨，依旧织着它的网。途经走廊时，一个正抽烟的男士，目光顺着升腾的烟雾，径直聚焦在身姿高挑的小梁身上。他眼神肆意，毫无顾忌地将小梁从头到脚打量个遍。

在女性的处境里，凝视和审判无处不在。

但我始终笃定，这绝非不可逾越的阻碍，美国最高法院历史上第二位女性大法官鲁斯・巴德・金斯伯格，这位倾其一生为女性权利而战的传奇人物，曾掷地有声地宣告：“不要让他们拖住后腿，伸手去够天空。”

所以，亲爱的女士，你无需活在他人的期待里，尽管勇敢做自己。