既然范王位居华夏基金高层，薪酬待遇自然丰厚，为什么他们会双双辞职？事实上，抛却基金制度因素，华夏基金管理层与大股东中信证券不睦已久。人事斗争、财权纷争恐怕才是范王离开的真正原因。那么，作为大股东又该如何维护管理层？

　　人事斗争：一场暗战的结局？

　　2012年初，上海一家基金公司总经理就说道，“股东和管理层如此不和，今年华夏基金一定会有大变动。”仅过数月，华夏基金果真物是人非。业界普遍认为，王亚伟辞职的原因是因为范勇宏。而范勇宏离开的原因则与大股东中信证券有关。

　　范勇宏早前曾表示，“我们只有建立以人为核心而不是以股本为核心的治理结构，基金行业才能长久健康发展。”而目前国内基金公司在治理结构中恰恰存在制度缺陷，股东与管理层之间不能形成有效制衡。如果不能顺应股东，无论你多优秀、干得多好，都只能选择走人。股东与管理层之间波涛汹涌般的明争暗斗也造成人才不断流失。

　　实际上，自中信证券入主华夏基金后，范勇宏与中信证券董事长王东明之间的矛盾就开始显山露水。2004-2007年券商综合治理时期，中信证券与北京市政府、中国建银投资合作重组华夏证券。2007年3月，北京市国资委宣布放弃外资的高价竞购，而将所持有的40.725%华夏基金股权低价转让给中信证券，以此作为中信证券将注册地点由深圳迁回北京的条件之一。有趣的是，后来中信证券在落地北京仅短短三个月后又将注册地迁回深圳。在中信证券完成对华夏基金的全部股权收购后，他们之间的矛盾也就变得公开化。

　　中信证券每年一次的年会上，范勇宏从未露面，而代表其参会的华夏基金数位副总经理常常备冷落。据传，中信证券高管们也只是希望“华夏基金能为我们赚钱”。在双方矛盾近乎达至“白炽化”的状态下，怎么不引起人事震荡？怎么不引起基金人才纷纷出走？而这背后，则是大股东对管理层过于施压，维护不足。

　　财权斗争：股东施压要利润

　　近几年来，基金行业盈利普遍不尽人意，华夏基金虽为行业之首，但难免被波及。2008年至2010年间，华夏获得的净利润分别只有12.24亿元、11.08亿元、10.06亿元。从数据中可以看出，华夏基金连续三年来净利润一直在下滑。2011年，华夏基金的净利润只有6.67亿元，已少赚33.7%。

　　但中信证券依然非常看好华夏基金，从其公告中可以看到，中信证券预计华夏2011年、2012年利润总额分别为15.98亿元、18.77亿元，而2010年华夏利润仅为13.09亿元，两年的增长率分别为22.10%和17.43%，尚未达至其规定的目标，这种情况下，股东必然会向管理层施压谋求利润分配。

　　数据显示，华夏基金2010年为中信证券贡献现金红利高达11.52亿元，占中信证券全年净利润113亿元的比例超过10%，而中信证券也将毫无悬念地成为所有60家基金公司中最赚钱的股东。但截止2010年12月31日，华夏基金营业收入为34.08亿元，净利润仅为10.06亿元，也就是说华夏基金今年给中信证券的现金分红已超过其全年净利润。

　　在近乎入不敷出的情况下，大股东还向华夏基金施压，也无怪乎华夏基金只好以给员工降薪来应对。2012年，华夏基金全体职工减薪15%-20%，高管降薪幅度甚至达到20%。

　　华夏基金的这次降薪行为甚至在整个行业内引起震动，金融业虽然是中国目前最赚钱的行业之一，但也没有员工希望自己在辛苦工作几年后，薪水不增反降，更不希望股东眼里只有利润，而没有对公司、对员工的维护。中信证券只一味施压、不免不近人情，也很难留住人才。

　　大股东让位：公司才能赚得盆钵满贯

　　其实，若股东和管理层和睦相处，对公司、对股东无疑将大有裨益。以美的为例，2009年，美的电器公司创始人、实际掌控人何享健离职后，将美的交予职业经理人团队，完善了对公司的治理。

　　现在美的电器的管理团队非常专业，甚至在暂停股权激励计划后，公司的高管人员至今还没有人持有公司股份，而相较之下，高管人员的年薪却是上市家电企业中最高的。

　　与此同时，美的电器的业绩也没有让人失望，自2008年业绩下滑15.42%后，2009年和2010年，业绩连续两年增长，且增幅都超过了65%。从1993年上市至今，美的成功保持了年年盈利、年年分红的记录，累计分红金额达到52亿元，其中现金分红达25亿元。这个数字令人惊讶，自然也令大股东眉开眼笑。

　　内讧不断：股东将痛失“摇钱树”

　　而与此相反的是真功夫大股东与管理层内讧，家族争斗不断升级也导致其上市之路困难重重。

　　2009年，蔡达标、潘敏峰两大家族股东的内讧升级，就是因为在收购福记食品过程中股东利益分配出现纠纷。而2010年7月曝出的“问题排骨”事件，也体现了公司内部利害关系纷繁复杂。面对公众质疑，真功夫也没有停止虹信和俭美供货商的供应资格，就是因为这两家供货商的背后站着某些大股东。

　　股东的利益纠缠甚至影响公司的产品质量，若不尽早这种家族式的管理模式，恐怕其很难真正走上现代企业的发展之路。正如“水能载舟，亦能覆舟”，股东眼里若只有“会赚钱的公司”，而没有对公司管理层的维护，对人才的激励，也很难培育出长久的“摇钱树”。